Omsorg påorganisationens villkor

Lunchen som försvann

Det började med en fråga som borde ha varit enkel att besvara: varför får vi inte äta i matsalen?

I Ystads Allehandas reportage berättade Ingrid Sifversson, 77 år, om hur en viktig del av hennes vardag hade försvunnit. Under flera år hade hon ätit lunch och middag tillsammans med andra boende på avdelningen Prästkragen på Solkullen i Vollsjö. Måltiderna gav struktur åt dagen och en möjlighet till gemenskap. Där kunde de boende prata, umgås och försöka roa varandra.

När matsalen renoverades började maten i stället serveras i de boendes lägenheter. Ingrid räknade med att de gemensamma måltiderna skulle återupptas när renoveringen var klar. Så blev det inte. Den nyrenoverade matsalen stod färdig med nya bord och stolar, men vid lunch och middag stod den tom.

I stället fick Ingrid maten serverad i sin lägenhet. Ibland hann den kallna. Hon hade varken mikro eller fungerande spisplattor. Vid ett tillfälle vaknade hon och upptäckte en tallrik kall köttfärssoppa på bordet utan att ha märkt att någon kommit in.

När Ingrid frågade varför matsalen inte längre användes fick hon enligt tidningen olika förklaringar. Hon fick höra att det handlade om brandskydd. Hennes syster Ulla fick vid ett annat tillfälle beskedet att de boende åt bättre på sina rum. Kommunens verksamhetschef avvisade brandskyddsförklaringen och hänvisade i stället till personcentrerad omsorg, individuella behov och nya vanor som utvecklats under renoveringen.

Det är rimligt att inte alla vill äta gemensamt. Någon behöver lugn. En annan vill äta senare eller i den egna lägenheten. Men det besvarar inte Ingrids fråga. Hon krävde inte att alla skulle äta tillsammans. Hon ville själv få välja.

En fråga om rätten att välja

När vi träffade Ingrid och hennes syster Ulla på Solkullen blev det tydligt att frågan var större än var en tallrik mat serverades. Ingrid hade förståelse för att andra boende kunde vilja äta i sina lägenheter. Hon motsatte sig inte deras val. Det hon reagerade mot var att hennes eget önskemål inte verkade få samma betydelse.

Hon beskrev också en vardag där möjligheterna att påverka aktiviteter och utevistelse var begränsade. Hon saknade inte intressen eller vilja att göra saker. Däremot upplevde hon att det fanns få möjligheter att göra sådant som hon själv uppskattade. Hon ville också komma ut oftare, helst tillsammans med personal eftersom det kunde vara riskfyllt för henne att gå ensam.

Matsalen blev därmed en del av en större fråga: hur mycket makt har en äldre person egentligen över sitt liv när hon flyttar in på ett kommunalt boende? Det avgörande är inte vad en chef, politiker eller anhörig tycker att Ingrid borde vara nöjd med. Det avgörande är om hon får reella möjligheter att påverka sin egen vardag.

Ingrid berättade också att verksamhetsledningen efter Ystads Allehandas artikel hade påpekat att det fanns interna vägar för att lämna klagomål. Hon uppfattade det som en signal om att hon borde ha vänt sig internt i stället för till media.

Vi kan inte veta exakt hur samtalet formulerades eller vad avsikten var. Därför påstår vi inte att ledningen uttryckligen försökte tysta Ingrid. Men hennes upplevelse måste tas på allvar. En person som är beroende av kommunal omsorg ska inte behöva känna att hon gjort något fel genom att offentligt berätta om sin vardag.

När fler började berätta

Efter att frågan uppmärksammats började fler uppgifter nå oss. Vi har valt att inte publicera detaljer om vilka som har hört av sig, var de arbetar eller under vilka tidsperioder de haft insyn. I en liten organisation kan även till synes oskyldiga uppgifter göra det möjligt att identifiera en källa.

Uppgifterna går inte i alla delar att verifiera oberoende. De ska därför inte behandlas som fastslagna fakta. Men de är tillräckligt konkreta och allvarliga för att kommunen måste undersöka dem.

Bland annat har vi fått uppgifter om att personal efter Ystads Allehandas publicering ska ha uppmanats att ändra boendes genomförandeplaner så att det framgick att de ville äta i sina lägenheter. Enligt uppgifterna ska detta i vissa fall ha stått i strid med de boendes uttryckta önskemål.

Om det stämmer är det mycket allvarligt. En genomförandeplan ska beskriva hur den enskilde vill att omsorgen ska utföras. Den får inte bli ett dokument som i efterhand anpassas för att legitimera organisationens beslut.

Dokumentationen ska spegla människans vilja. Människan ska inte anpassas till dokumentationen.

Vi har också fått uppgifter om hög arbetsbelastning, bristande stöd, återkommande personalomsättning och ett ledarskap som upplevts som svårt att kritisera. Vi publicerar inte detaljer som kan röja vem som lämnat uppgifterna.

Frågan är inte vem som har berättat. Frågan är hur organisationen hanterar återkommande uppgifter om brister.

Varningarna hade kommit långt tidigare

Uppgifterna uppstod inte först efter Ystads Allehandas artikel. Sjöbo demensförening har under lång tid lyft frågor om isolering vid måltider, social gemenskap och hur kommunen hanterar kritik mot äldreomsorgen.

Föreningen beskriver att man återkommande har försökt få ansvariga politiker och verksamheten att agera, utan att problemen enligt föreningens bedömning har tagits på tillräckligt stort allvar. Den 30 april uppgav föreningens ordförande att man avsåg att JO-anmäla vård- och omsorgsnämndens ordförande Roland Wiking för vad föreningen beskrev som underlåtenhet att agera och brister i nämndens tillsyn.

En JO-anmälan bevisar inte att någon har gjort fel. Men den visar att konflikten inte handlar om en enstaka måltid eller en plötslig reaktion på en tidningsartikel. Den är resultatet av en längre period där en lokal anhörig- och intresseorganisation upplever att återkommande varningar inte har lett till tillräcklig förändring.

Föreningen har också förmedlat uppgifter om att möbler tagits bort från gemensamma utrymmen på Björkbacken och Solkullen och att boende skulle motiveras att gå in i sina lägenheter inför måltider.

Vi har inte kunnat verifiera varför möbler i så fall togs bort eller om det har funnits en generell instruktion om var måltiderna ska ätas. Men när liknande berättelser kommer från boende, anhöriga, personer med insyn och en lokal intresseförening behöver kommunen undersöka om det finns ett gemensamt arbetssätt bakom.

Ensamheten syns också i statistiken

När äldreomsorgen i Sjöbo diskuteras framhåller ansvariga ofta att brukarnöjdheten är hög. Det finns stöd för den bilden. Många äldre uppger att personalen bemöter dem väl och att de känner sig trygga. Det är ett gott betyg till personalen närmast de äldre.

Men samma undersökningar visar också att ensamhet är ett betydande problem. På särskilt boende i Sjöbo uppgav 50 procent av de svarande att de besvärades av ensamhet då och då. Ytterligare 12 procent uppgav att de ofta kände sig ensamma. Inom hemtjänsten uppgav 42 procent att de kände sig ensamma då och då och 9 procent ofta.

Svarsfrekvensen var 41 procent på särskilt boende och 59 procent inom hemtjänsten. Resultaten ska därför tolkas med försiktighet. Men de kan inte avfärdas.

Det går att uppskatta personalen och samtidigt känna sig ensam. Det går att känna sig trygg med den hjälp man får och samtidigt sakna social gemenskap, aktiviteter, utevistelse och inflytande över vardagen. Positiva resultat inom ett område upphäver inte brister inom ett annat.

Arbetsmiljön pekar mot organisationen

I augusti 2025 inspekterade Arbetsmiljöverket hemtjänstens verksamhet vid Blentarpsgården. Kommunen fick kritik på åtta punkter. Kritiken gällde bland annat detaljstyrda scheman, orealistisk tidsplanering, otillräckliga marginaler för larm och oförutsedda händelser, brister i riskbedömningar samt risker kopplade till hot, våld och transporter med cykel.

Arbetsmiljöverket bedömde att personalen riskerade ohälsa på grund av en obalans mellan arbetets krav och de resurser som fanns tillgängliga. Myndigheten konstaterade också att verksamheten redan kände till flera av problemen utan att tillräckliga åtgärder hade genomförts.

Detta var inte oppositionens bedömning. Det var Sveriges arbetsmiljömyndighet.

När varje minut planeras och arbetet saknar marginaler blir personcentrerad omsorg svår att genomföra. Människor passar inte alltid in i ett schema. En äldre person kan behöva mer tid än planerat. Någon kan vara orolig, sjuk eller ledsen. Ett larm kan gå. Om organisationen inte ger utrymme för det blir det personalen och de äldre som får bära konsekvenserna.

Sjukfrånvaron är högst inom vård och omsorg

Sjöbo kommuns personal- och hälsobokslut för 2025 visar att sjukfrånvaron minskade i kommunen som helhet. Den totala sjukfrånvaron sjönk från 8,4 procent 2024 till 7,31 procent 2025. Det är en tydlig förbättring.

Men bakom genomsnittet finns stora skillnader mellan kommunens verksamheter. Samhällsbyggnadsnämnden hade en sjukfrånvaro på 2,90 procent. Familjenämnden och tekniska nämnden låg båda på omkring 4,6 procent. Kommunledningsförvaltningen låg på 4,89 procent. Vård- och omsorgsnämnden låg på 10,07 procent.

Utvecklingen gick åt rätt håll även inom vård och omsorg. Sjukfrånvaron minskade från 11,4 procent 2024 till 10,1 procent 2025. Kommunen kopplar förbättringen till en riktad insats där en verksamhetsutvecklare anställdes för att stödja chefernas rehabiliteringsarbete. Det är positivt och ska sägas tydligt.

Men vård och omsorg hade fortfarande den klart högsta sjukfrånvaron av kommunens förvaltningar. Förvaltningen låg på en nivå som inte kan beskrivas som normal bara för att den hade minskat från året innan.

Skillnaderna inom äldreomsorgen

Även inom äldreomsorgen var utvecklingen tudelad. Bland undersköterskor minskade sjukfrånvaron. På särskilda boenden sjönk den från 17,8 till 14,8 procent. Inom hemtjänsten sjönk den från 15,8 till 14,1 procent.

Bland vårdbiträden gick utvecklingen däremot åt motsatt håll. På särskilda boenden ökade sjukfrånvaron från 9,0 till 11,0 procent. Inom hemtjänsten ökade den från 11,2 till 12,5 procent.

Nästan hälften av sjukfrånvaron inom vård och omsorg, 45,5 procent, bestod dessutom av sjukskrivningar som hade varat längre än 60 dagar. För kommunen som helhet var motsvarande andel 42,5 procent.

Siffrorna visar alltså inte en entydig utveckling där allt blir sämre. De visar förbättringar i flera stora yrkesgrupper. Men de visar också att vård och omsorg fortfarande har kommunens högsta sjukfrånvaro, att nivåerna bland omsorgspersonal är höga och att långtidsfrånvaron är omfattande.

Arbetsmiljön är arbetsgivarens ansvar

Arbetsmiljölagstiftningen lägger ansvaret på arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten. Det ska finnas en rimlig balans mellan de krav som ställs och de resurser som medarbetarna har tillgång till. Resurser kan vara bemanning, tid, kompetens, tydliga prioriteringar, befogenheter och stöd från chefer.

När arbetsmängden regelbundet är större än vad personalen rimligen kan hantera måste arbetsgivaren förändra arbetsorganisationen, tillföra resurser eller tydliggöra vad som ska prioriteras bort. Ansvaret kan inte skjutas över på den enskilda medarbetaren genom krav på att planera bättre, springa fortare eller bli mer stresstålig.

Varje sjukskrivning har en individuell bakgrund. Men när en hel förvaltning återkommande ligger betydligt högre än övriga delar av kommunen måste arbetsgivaren undersöka vilka organisatoriska förhållanden som bidrar. Det gäller särskilt när sjukfrånvaron sammanfaller med Arbetsmiljöverkets kritik mot detaljstyrning, orealistisk tidsplanering och bristande marginaler.

När erfarenheten lämnar verksamheten

Hög personalomsättning är inte bara ett problem för bemanningen. Det är också ett kompetensproblem. En stor del av kunskapen inom äldreomsorgen är erfarenhetsbaserad. Rutinerade medarbetare lär känna de äldre, deras vanor, behov och sätt att kommunicera. De kan upptäcka små förändringar som en ny eller tillfällig medarbetare lättare missar.

Den kunskapen överförs till nya och mindre erfarna kollegor i vardagen, genom gemensamt arbete, frågor, observationer och praktisk handledning. På så sätt bevaras och utvecklas verksamhetens samlade kompetens.

När många erfarna medarbetare slutar bryts den överföringen. Nyanställda får färre rutinerade kollegor att lära av. Mer tid går åt till introduktion. Kontinuiteten försämras och verksamheten blir mer beroende av tillfälliga lösningar och personer som ännu inte känner de boende.

Samma sak gäller enhetschefer. En chef behöver tid för att förstå verksamheten, bygga relationer, skapa förtroende och utveckla hållbara arbetssätt. Om chefer byts ut ofta börjar organisationen om gång på gång.

Återkommande chefsbyten ska därför inte bara ses som en fråga om att rekrytera en ny person. Kommunen behöver undersöka om chefsuppdraget är rimligt, om befogenheterna motsvarar ansvaret och om enhetscheferna får tillräckligt stöd från förvaltningsledningen. Att byta chef utan att förändra villkoren riskerar att individualisera ett organisatoriskt problem.

Personalen ska inte vara organisationens stötdämpare

När en organisation fungerar dåligt uppstår ofta samma mönster. Beslut fattas högre upp, men personalen får förklara dem för de äldre och deras anhöriga. Bemanningen räcker inte, men personalen tvingas avgöra vilken insats som ska vänta. Schemat saknar marginaler, men medarbetaren får bära skulden när en äldre behöver mer tid än planerat.

Personalen ska inte fungera som stötdämpare mellan en pressad organisation och människor som är beroende av omsorg. De ska inte behöva välja mellan att följa ett schema och att göra det som deras yrkeskunskap säger är rätt.

Ansvaret ligger högre upp

Den här granskningen är inte ett angrepp på undersköterskor, vårdbiträden eller annan personal närmast de äldre. Tvärtom beskriver många äldre personalen som vänlig, respektfull och trygg. Vi möter medarbetare som arbetar hårt för att skapa en värdig vardag, ofta under pressade förhållanden.

Engagerad personal kan kompensera för mycket, men inte för allt. De kan inte i längden kompensera för en organisation som saknar marginaler, har hög sjukfrånvaro, tappar erfaren personal och inte förmår ta till sig återkommande varningssignaler.